[최지희 변호사의 법률상담소] 최소한 지켜야 할 근로기준법

최지희 변호사 / 기사승인 : 2019-02-25 14:43:54
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<사진=게티이미지 뱅크>

(이슈타임)최지희 변호사=노사분쟁이라고 하면 거대 노조의 쟁의행위나 대기업의 노사갈등만을 생각하며 나와는 상관이 없는 일이라고 생각하는 사람이 많다그러나 2018년 기준 한국 자영업자 수는 570만 명으로 경제활동인구 5명 중 1명꼴이며, 이중 많은 사업장이 정규직이든 알바든 근로자를 고용하고 있다. 근로자를 고용하는 사람이면 누구나 근로기준법상 사용자가 되며 사용자는 근로기준법이 강행규정으로 정하고 있는 최소한의 사항은 지켜야 한다.

 

물론 근로자 1~2명만을 고용하는 사용자에게 적용되지 않는 근로기준법도 있다. 근로기준법은 5인 이상 사업장에만 적용되는 것과 모든 사업장에 적용되는 것을 구분하고 있는데, 해고의 제한, 연차유급휴가, 근로시간 등은 5인 이상의 사업장에만 적용되는 것이다.

 

보통의 자영업자들은 며칠 알바를 쓰는데, 혹은 1~2명만 고용하는데 무슨 근로계약서까지 작성하느냐고 하지만, 요즘은 근로자들이 좋지 않은 감정으로 퇴사하거나 해고당한 경우 근로계약서 미작성/미교부를 노동청에 신고한다. 근로계약서 미작성/미교부는 별다른 변명거리도 없고 사용자가 근로계약서를 작성하여 교부하였다는 증빙을 제출하지 못하면 500만원 이하의 벌금이 부과된다. 그럼에도 이러한 규정을 몰랐다는 사용자가 아직도 108~9명은 된다. 최소한 임금과 근로시간, 주휴일을 명시하여 근로계약서를 작성하고 한 부는 근로자에게 교부하여야 한다. 요즘은 일용직 근로자도 매일 근로계약서를 작성하는 사례도 있다.

 

주의할 것은 계약에 의하더라도 일반 민사계약과 달리 어느 사업장이든 근로계약 불이행 시 근로자에게 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다는 것이다. 예를 들어 근로자가 이미 정한 근무기간 전에 퇴직하면 바로 소정의 금액을 사용자에게 배상하기로 한다는 계약은 무효이다. 물론 사용자가 근로자의 일방적 퇴사로 인해 손해가 발생하였음을 입증하면 그에 따른 손해배상 청구는 가능하다. 최근에 고액연봉을 받는 영어강사가 근로계약만료 전 학원을 그만두고 경쟁 학원으로 이직한 사례에서 해당 영어강사를 고용하기 위하여 학원에서 지출한 비용이나 해당 강사가 경쟁학원으로 이직함으로써 수강생의 이탈 등 학원의 손해가 인정된다고 하면서 3,000만원의 손해배상책임을 인정한 하급심 판결도 있다.

 

5인 이상의 사업장에서 가장 중요한 것은 해고에 대한 부분이다. 해고는 해고의 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하여야 한다. 구두로 해고를 통지하면 이유여하를 막론하고 정당한 해고로 인정되지 않는다. 또한 사용자는 최소 30일 전에 해고예고를 하여야 하며, 만약 30일 전에 해고예고를 하지 않으면 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 물론 해고사유가 정당한 경우에나 적용되는 것이다. 해고예고를 하지 않아도 되는 경우는 계속 근로기간이 3개월 미만인 근로자를 해고할 때나 부득이한 사유로 폐업을 하는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 가한 경우뿐이다. 기존에는 수습 근로자, 2개월 이내의 시간으로 고용한 근로자 등에게는 해고예고 규정의 적용을 제외하였으나 올 115일부터 폐지되어 현재는 고용한지 3개월이 안된 근로자 이외에는 모두 해고예고를 하여야 한다고 보는 것이 쉽다.

 

올해 716일부터는 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법 규정도 시행된다. 개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 '사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위'로 규정하고 있다. 즉 직장 내 괴롭힘은 사용자와 노동자뿐 아니라 노동자와 노동자 사이에서도 발생할 수 있는 것인데, 사회 통념에 비춰 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성이 있더라도 그 적정범위의 정도를 넘어 부당한 고통을 주는 경우는 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 양진호의 엽기 행각과 간호사의 태움관행 등 직장 내 괴롭힘 사례가 잇달아 터지자 국회에서 작년 12월 위와 같은 내용을 개정 근로기준법에 명시하였다. 현재는 과태료 사안이나 앞으로 제재방법은 강화될 것이다.

 

근로기준법은 개정이 빈번한 법 중 하나이다. 그렇지만 적어도 위 규정들은 기초 중의 기초이고 변경될 가능성은 거의 없는 것인데 아직도 부당해고 구제사건의 다수를 차지하고 있다는 점에서 사용자들의 경각심이 필요하다

 

▲ 법무법인 C&K 최지희 변호사 프로필.

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